PERSEPSI DAN WAWASAN

KIAT-KIAT BELAJAR DI PERGURUAN TINGGI

            Belajar di Perguruan Tinggi memerlukan kemandirian dan disiplin pribadi. Setiap mahasiswa dituntut aktif berpartisipasi , tidak hanya datang untuk mencatat bahan kuliah ,tetapi juga untuk berlatih dan berdiskusi dalam rangka memahami yang diajarkan. Untuk membantu para mahasiswa agar dapat menyelesaikan studinya di Perguruan Tinggi dalam jangka waktu yang telah ditetapkan , maka diperlukankiat-kiat belajar yang sukses , yakni  sebagai berikut :

1.      Waktu mengikuti kuliah ,sebaiknya mahasiswa mendengarkan dan memahami dengan baik materi – materi yang telah diajarkan oleh dosen .

2.      Belajar dirumah, sebaiknya sesampainya dirumah materi – materi yang diberikan dosen tadi di kelas dipelajari kembali .

3.      Memanfaatkan perpustakaan .

MAKNA KATA “ SUKSES “

            Sukses. Ini kata yang sering kita dengar. Sesuatu yang diinginkan setiap orang di dunia ini. Untuk sukses setiap orang berusaha dan siap berkorban apa pun untuk mencapainya.

Untuk menuju sukses pasti ada suka dan dukanya. Pasti ada kegagalan yang terkadang membuat kita putus asa. Tapi ketahuilah bahwa kegagalan itu adalah keberhasilan yang tertunda. Seorang yang sukses tidak bisa dikatakan sukses apabila ia belum mengalami kegagalan. Dengan kegagalan kita bisa mengetahui letak kesalahan kita, sehingga kita tidak akan mengalami hal sebelumnya. Dengan kegagalan banyak hal-hal yang bisa dijadikan pelajaran untuk kita.

setiap orang pasti ingin sukses, tetapi kesuksesan itu datangnyadari yang Maha Menentukan yaitu Allah SWT. Tidak semua orang memiliki keberuntungan, tetapi, dengan berdoa dan berikhtiar pasti semua terwujud.

SARJANA MEMBUMI

Sarjana membumi adalah sarjana yang bisa melakukan hal-hal yang bersifat positif bagi dirinya & orang lain, dan selalu memperhitungkan segala sesuatu yang dilakukannya dan yang siap pakai pada perusahaan setelah lulus dari kuliahnya. Mereka bekerja pada bidangnya masing-masing sesuai kemampuan yang digeluti, hingga akhirnya ia bisa meraih sukses dalam berkarier, juga mampu menghasilkan sesuatu dari apa yang ia kerjakan, baik berupa materi atau yang lainnya.

HAL YANG DILAKUKAN SETELAH LULUS

            Mencari informasi tentang info lowongan kerja yang kualifikasinya sesuai dengan diri kita dan kemampuan kita .atau mungkin melanjukan lagi ke jenjang yang lebih tinggi.belajar itu tak pernah ada kata berhenti . jadi sampai kapanpun kita harus tetap belajar untuk menjadi seseorang yang berguna bagi nusa dan bangsa.

TEORI ORGANISASI KLASIK , NEOKLASIK , MODERN

BAB II
TEORI ORGANISASI KLASIK

            Konsep-konsep tentang organisasi berkembang mulai tahun 1800-an , sekarang dikenal sebagai teori klasik (classical theory) atau disebut juga teori tradisional .

Teori klasik telah ada ribuan tahun yang lalu ,dalam dalam kerajaan Mesir , China dan kekaisaran Romawi . Gereja Katolik Roma telah mempergunakan teori klasik hampir dua ribu tahun lamanya .

            Organisasi secara umum digambarkan oleh para teoritisi klasik sebagai sangat tersentralisasi , dan tugas-tugasnya terspesialisasi .

Teori klasik memberikan petunjuk “mekanistik” struktual yang kaku ,bukan kreativitas .

Teori klasik berkembang dalam tiga aliran :

-        birokrasi

-        teori administrasi

-        manajemen ilmiah

ketiga aliran ini dibangun atas dasar anggapan-anggapan yang sama ,  mempunyai efek yang sama dalam praktek ,dan semuanya dikembangkan sekitar tahun 1900-1950 oleh kelompok-kelompok penulis .

            Birokrasi dikembangkan dari ilmu sosiologi , teori administrasi dan manajemen ilmiah dikembangkan langsung dari pengalamn praktek manajemen .

Teori klasik mendefinisikan organisasi sebagai stuktur hubungan , kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain yang terjadi bila orang-orang bekerja sama .

TEORI BIROKRASI

            Kata birokrasi berasal dari kata legal-rasional. Organisasi disebut rasional dalam hal penetapan tujuan dan perancangan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut . Organisasi itu legal karena wewenangnya berasal dari seperangkat atuan . Menurut Weber bentuk organisasi yang birokratik secara kodratnya adalah bentuk oragnisasi yang paling efisien . Weber berpendapat bahwa masyarakat perlu membentuk organisasi “baru” yang lain dari organisasi tradisional . Model organisasi “baru” ini (birokratik) mempunyai karakteristik-karakteristik struktural tertentu .

            Menurut Weber , model birokratik dapat digunakan secara efektif. Weber mengemukakan karakteristik-karakteristik birokratik sebagai berikut :

·        Pembagian kerja yang jelas

·        Hirarki wewenang yang dirumuskan secaa baik

·        Program rasional dalam pencapaian tujuan organisasi

·        Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja

·        Sistem aturan yang mencakup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan

·        Hubungan-hubunagn antara pribadi yang bersifat “impersonal” Ada pemisah antara masalah-masalah pribadi dengan persoalan-persoalan resmi (formal) organisasi .

Jadi , birokrasi adalah sebuah model organisasi normatif, yang menekankan struktur dalam organisasi .

TEORI ADMINISTRASI

            Teori administrasi adalah bagian kedua dari teorisasi organisasi klasik. Berkembang sejak tahun 1900.

Henri fayol (1841-1952) , seorang industrialis dari Perancis , pada tahun 1916 telah menulis masalah-masalah tehnik dan administrasi.

Fayol menyatakan bahwa semua kegiatan-kegiatan industrial dapat dibagi menjadi 6 (enam) kelompok :

1.      kegiatan-kegiatan teknikal (produksi , manufacturing , adaptasi)

2.      kegiatan-kegiatan komersial (pembelian, penjualan, pertukaran)

3.      kegiatan-kegiatan finansial (pencarian suatu penggunaan optimum dari modal)

4.      kegiatan-kegiatan keamanan (perlindungan terhadap kekayaan dan personalia organisasi)

5.      kegiatan-kegiatan akuntansi (penentuan persediaan, biaya, penyusunan neraca dan laporan rugi-laba, statistik)

6.      kegiatan-kegiatan manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan pengawasan)

            Fayol mengemukakan dan membahas 14 (empat belas) kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi .Pinsip-prinsip dari Fayol tersebut secara ringkas dapat diuraikan sebagai berikut :

·        Pembagian kerja (division of work)

·        Wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility)

·        Disiplin (discipline)

·        Kesatuan perintah (unity of command)

·        Kesatuan pengarahan (unity direction)

·        Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi (subordinationof individual interests to general interests)

·        Balas jasa (remuniretion of personnel)

·        Sentralisasi (centralization)

·        Rantai skalar (scalar chain)

·        Aturan (order)

·        Keadilan (equity)

·        Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel)

·        Inisiatif (initiative)

·        Semangat korps (esprit de crops)

Fayol memerinci fungsi-fungsi kegiatan administrasi menjadi “elemen-elemen” manajemen – perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pemberian perintah (commanding), pengkoodinasian (coordinating) dan pengawasan (controlling).

            Di Amerika Serikat , James D. Mooney dan Allen Reilly dalam 1931 menulis dan menerbitkan buku mereka, Onward Industry .di mana buku ini mempunyai dampak besar pada praktek manajemen di Amerika . Mereka menekankan tiga prinsip organisasi yang mereka teliti dan temukan telah dijalankan dalam organisasi-organisasi pemerintahan, agama, militer, dan bisnis. Ketiga prinsip tersebut adalah :

·        Prinsip Koordinasi

·        Prinsip skalar

·        Prinsip Fungsional

MANAJEMEN ILMIAH

            Bagian ketiga dari teori klasik adalah manajemen ilmiah (Scientific Management). Manajemen ilmiah yang dikembangkan mulai sekitar tahun 1900 oleh Frederick Winslow Taylor. Dalam buku-buku literatur , manajemen ilmiah diartikan :

1.      manajemen ilmiah merupakan penerapan metode ilmiah pada studi, analisa, dan pemecahan masalah-masalah organisasi.

2.      Manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme-mekanisme atau teknik-teknik - “a

bag of tricks” - untuk  meningkatkan efisien kerja organisasi.

Secara ringkas ,Taylor telah mengidentifikasikan karakteristik-karakteristik manajemen ilmiah :

-        science, not rule of thumb

-        harmony, no discord

-        cooperation, not individualism

-        maximum output, in place of rentricted output

-        the development of each man to his greatest efficiency and prosperity

TEORI KLASIK : ANATOMI ORGANISASI FORMAL

            Teori organisasi klasik menguraikan anatomi organisasi formal. Setiap buku manajemen selalu diawali dengan penjelasan tentang para penulis tersebut dan lain-lainnya, yang menjadi pelopor perkembangan teori organisasi formal .

Definisi Organisasi Formal

Unsur – unsur pokok organisasi formal yang selalu muncul dalam literatur-literatur manajemen adalah :

1.      Sistem kegiatan yang terkoordinasi

2.      Kelompok Orang

3.      Kerjasama untuk mencapai tujuan.

Organisasi formal adalah sistem kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan dibawah kekuasaan dan kepemimpinan.

Dasar-dasar Organisasi menurut teori klasik

            Menurut para pengikut aliran teori organisasi klasik, adanya suatu organisasi atau koordinasi bergantung pada empat kondisi pokok. Kondisi-kondisi tersebut adalah sebagai berikut :

1.      KEKUASAAN – hal ini bisa disebut sebagai sumber pengorganisasian tertinggi. ( dewan direktur dalam perusahaan, para staf komandan dalam militer )

2.      SALING MELAYANI – organisasi timbul karena masyarakat merasakan manfaat positif dari adanya organisasi tersebut.

3.      DOKTRIN – hal ini merupakan umusan tujuan organisasi.

4.      DISIPLIN – disiplin ini sangat diperlukan agar organisasi dapat diarahkan ,dapat dipercaya, dan mendapat dukungan dari orang-orang yang berpartisipasi di dalamnya.

Tiang dasar teoi organisasi formal

·        Pembagian kerja ( spesialisasi ) :bahwa dengan mengembangkan pekerjaaan-pekerjaan teknis organisasi akan dicapai perbaikan hasil kerja .

·        Proses skalar dan fungsional : Proses skalar adalah mengenai perkembangan rantai perintah yang menghasilkan pertambahan tingkat-tingkat pada struktur organisasi. Proses fungsional adalah cara organisasi untuk berkembang horizontal.

·        Struktur : Struktur adalah hubungan antara berbagai kegiatan berbeda yang dilaksanakan di dalam suatu organisasi. Teori organisasi klasik menyatakan bahwa organisasi dua struktur dasar : lini dan staf. Organisasi lini adalah berkaitan dengan rantai perintah utama yang dikembangkan langsung dari fungsi-fungsi organisasi – produksi keuangan – dan distribusi barang atau jasa (fungsi operasional). Organisasi staf berlaku sebagai penasehat dan berfungsi sebagai penyedia fasilitas untuk lini.

·        Rentang kendali : konsep rentang kendali berhubungan dengan berapa banyak seorang atasan dapat “mengendalikan” bawahan secara efektif. Para penulis klasik menyatakan bahwa perlu untuk membatasi rentang kendali para manajer, karena tidaklah mungkin seorang manajer melaksanakan banyak fungsi dan mencurahkan dirinya secara sama bagi tiap-tiap fungsi.

BAB III

TEORI ORGANISASI NEOKLASIK

            Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik . Anggapan dasar teori neoklasik adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan sosial karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya. Teori neoklasik mendefinisikan suatu organisasi sebagai kelompok orang dengan tujuan bersama.

PERKEMBANGAN TEORI NEOKLASIK

            Teori neoklasik muncul dan “mengusulkan” perubahan-perubahan pada teori klasik. Pendekatan neoklasikmencakup uraian sistematis organisasi informal, dan pengaruhnya pada organisasi formal.

·        Teori neoklasik mengemukakan perlunya :

1. Partisipasi atau melibatkan setiap orang dalam proses pengambilan keputusan

2. Perluasan kerja (job enlargement)

3. Management bottom-up . Teknik ini memperkenankan para junior untuk melihat perusahaan dari pandangan manajer puncak dan bertindak bukan sebagai spesialis satu kegiatan.

·        Proses – proses Saklar dan Fungsional

Menimbulkan berbagai masalah dalam pendelegasian wewenang dan tanggung jawab. Pendelegasian adalah bahwa kapasitas (kemampuan)individu sama dengan wewenang (memerintah dan menugaskan) fungsinya.

                        Kasus 1 . kapasitas lebih besar daripada wewenang, Pemecahan yang jelas

                        adalah mempromosikan atau memindahkan pada fungsi yang lebih sepadan

                        dengan kemampuannya .

                        Kasus 2 . kapasitas lebih kecil daripada wewenang. Ada beberapa alternatif dalam

                        memecahkan kasus ini, termasuk demosi, atau pemecatan dalam keadaan ekstrim.

                        Dapat juga dilakukan peningkatan kapasitas individu melalui pendidikan dan

                        latihan (trainning)

            jadi , kita dapat menympulkan bahwa teori klasik menganggap bahwa wewenang cenderung sama dengan kapasitas orang yang ditujukan oleh fungsi-fungsi dalam organisasi.

·        Stuktur organisasi

Teori neoklasik menyatakan bahwa struktur merupakan penyebab terjadinya pergeseran-pergeseran (fricstion) internal diantara orang-orang yang melaksanakan fungsi yang berbeda-beda.

Menurut Melville Dalton penyebabnya adalah :

1. Perbedaan tugas antara orang lini dan staff

2. Perbedaan umur dan pendidikan

3. Perbedaan sikap

neoklasik memberikan usulan rumusan yang akan membuat struktur menjadi hamonis , yaitu partisipasi , manajemen bottom-up, panitia bersama, penghargaan akan martabat manusia, dewan direktur junior diberi kesempatan dan komunikasi yang lebih baik lagi .

PANDANGAN NEOKLASIK TERHADAP ORGANISASI

            Titik tekanan teori neoklasik adalah pada dua elemen pokok dalam organisasi, yaitu perilaku individu dan kelompok kerja. Organisasi informal adalah kelompok-kelompok ilmiah yang terbentuk sebagai hasil interaksi di antara para karyawan dalam situasi kerja mereka. Organisasi formal muncul sebagai tanggapan akan kebutuhan sosial manusia – kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain .

Faktor – faktor yang dapat menetukan munculnya organisasi informal , antara lain :

1.      Lokasi

2.      Jenis Pekerjaan

3.      Minat (interest)

4.      Masalah – masalah khusus

            Bekerja dengan organisasi informal ini berarti tidak mengabaikan keberadaannya, mendengarkan pendapat kelompok yang disuarakan oleh pemimpin mereka, melibatkan partisipasi kelompok dalam pengambilan keputusan , dan mengendalikan komunikasi informal dengan menyebarkan informasi yang lebih cepat dan tepat .

BAB IV

TEORI ORGANISASI MODERN

            Aliran besar ketiga dalam teori organisasi dan manajemen adalah teori mmodern, disebut juga analisa sistem pada organisasi .Teori modern mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, tetapi organisasi adalah suatu sistem terbuka yang harus – bila ingin mempertahankan kelangsungan hidupnya – menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungannya . Organisasi dan lingkungannya adalah saling tergantung , masing-masing tergantung pada yang lain sebagai sumber. Teori modern adalah multidisiplin dengan sumbangan dari berbagai bidang disiplin ilmu pengetahuan .

DASAR PEMIKIRAN TEORI ORGANISASI MODERN

            Teori organisasi dan manajemen modern dikembangkan sejak tahun 1950 , banyak hal yang mendasar berbeda dengan teori klasik :

1.      Teori klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi . Melalui analisa dan metode ilmiah , sasaran-sasaran organisasi telah dibagi menjadi bagian-bagian yang lebih kecil sesuai hakekat pekerjaan itu sendiri.

2.      Ilmu pengetahuan klasik telah membicarakan konsep koordinasi ,skalar dan vertikal .

Dengan berkembangnya teknologi dan majunya kegiatan-kegiatan perlu konsep sistem . Maka timbullah perhatian pada operasi atau proses organisasi . Teori organisasi modern lebih dinamis daripada teori-teori lainnya dan meliputi lebih banyak variabel yang dipertimbangkan.

            Teori organisasi klasik menggunakan pendekatan struktural dan sistem dibuat tertutup . Teori modern cenderung memandang organisasi sebagai sistem terbuka , dengan dasar analisa konsepsual , dan didasarkan pada data empiris , serta sifatnya sintesa dan integratif .

Organisasi terdiri dari antar hubungan bagian-bagian dalam suatu sistem . Organisasi terdiri atas 3 unsur : 1. unsur-unsur yang bersifat makro . 2. unsur proses yang juga bersifat makro . 3. unsur perilaku anggota organisasi yang bersifat mikro .

TEORI SISTEM UMUM

          Teori sistem umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk menemukan . kaidah-kaidah umum organisasi yang berlaku universal . Tujuan teori sistem umum adalah penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional universal dengan menggunakan elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh sistem sebagai titik awal.

Tingkatan sistem yang harus diintegrasikan :

1. struktur statik

2. sistem dinamik sederhana

3. sistem sibernetik

4. sistem terbuka

5. sistem genetika sosial

6. sistem hewani

7. sistem manusiaswi

8. sistem sosial

9. sistem transedental

teori organisasi modern mempunyai kesamaan dengan teori sistem umum dalam cara memandang organisasi sebagai suatu yang terintegrasi. perbedaannya hanya terletak pada tingkatan yang dicakup dalam bahasanya. teori organisasi modern dan teori sitem umum mempelajari :

1. Bagian-bagian dalam keseluruhan dan pergerakan individu di dalam dan diluar sistem.

2. interaksi individu-individu dengan lingkungan yang terjadi dalam sistem

3. interaksi antara individu-individu dalam sistem 

4. masalah-masalah pertumbuhan dan stabilitas sistem.

TEORI ORGANISASI KLASIK

MANAJEMEN SDM

                Proses Penyusunan Personalia


                Proses Penyusunan Personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai                                                        serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.

Langkah-langkah proses ini mencakup:

#  Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

#  Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

#  Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

#  Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

#  Latihan dan pengembangan.

Sumber-sumber  penawaran personalia

Sumber penawaran intern:

-->        penataran(upgrading) , yaitu dengan mendidik dan memberi latihan

-->        pemindahan (transferring) yaitu dari posisi yang kurang di senangi ke posisi lain                                                               yang lebih memuaskan kebutuhan

-->       pengengkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi

Sumber Penawaran ekstern:

      penawaran tenaga kerja dapat doi peroleh antara lain  dari lamaran pribadi yang masuk , organisasi karyawan , kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing , imigrasi dan migrasi.

Pengembangan Sumber – sumber Penawaran Personalia

              Makin besar dan banyak  sumber – sumber penawaran, makin besar kemungkinan perusahaan menemukan  personalia dengan kualitas  yang  memadai. Manajer – manajer pada umumnya menadai hal ini , mengembangkan dan memelihara berbagai sumber penawaran yang berbeda. Ada dua kelompok sumber karyawandapat ditarik umtuk mengisi jabatan tertentu,yaitu dari dalam dan luar  organisasi Manajer lebih menyukai sumber internal karena dapat memotivasi personalia sekarang. Tapi perusahaan juga perlu untuk menemukan orang yang tepat dari sumber eksternal. Banyak perusahaan yang mengkombisai dua unsur tersebut, contoh, manajemen dapat menarik operator komputer dari dalam yang diberi latihan terlebih dahulu, dan programmer dari luar.

Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :

a. Imbalan Ektrinsik

            1. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
          - gaji
          - upah
          - honor
          - bonus
          - komisi
          - insentif
          - upah, dll

            2. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :
            - uang cuti
            - uang makan
            - uang transportasi / antar jemput
            - asuransi
            - jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
            - uang pensiun
            - rekreasi
            - beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

b. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

sumber :

http://sho-nee.blogspot.com/2008/09/penyusunan-personalia-organisasi.html

http://safrilblog.wordpress.com/2010/11/28/bab-vii-peyusunan-personalia/

http://imammagribi.wordpress.com/2010/11/20/menyusun-personalia/

http://organisasi.org/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb

Koordinasi (Coordination)

Untuk melihat kemampuan seorang manajer dalam memimpin dan melakukan koordinasi dilihat dari besar kecilnya jumlah bawahan yang ada dalam tanggung jawabnya, yang dikenal sebagai rentang manajemen. Koordinasi didefinisikan sebagai proses penyatuan tujuan-tujuan perusahaan dan kegiatan pada tingkat satu satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Koordinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawannya, sebab tanpa ini setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.

1. Pedoman Koordinasi :
a. Koordinasi harus terpusat, sehingga ada unsur pengendalian guna menghindari tiap bagian bergerak sendiri-sendiri yang merupakan kodrat yang telah ada dalam setiap bagian, ingat bahwa organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang punya kebutuhan dan keinginan berbeda.
b. Koordinasi harus terpadu, keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan yang saling mengisi dan memberi.
c. Koordinasi harus berkesinambungan, yaitu rangkaian kegiatan yang saling menyambung, selalu terjadi, selalu diusahakan dan selalu ditegaskan adanya keterkaitan dengan kegiatan sebelumnya.
d. Koordinasi harus menggunakan pendekatan multi instansional, dengan ujud saling memberikan informasi yang relevan untuk menghindarkan saling tumpang tindih tugas yang satu dengan tugas yang lain.

2. Kebaikan dan Habatan Koordinasi yang Efektif
Kebaikan :
a. Beban tiap bagian tidak terlalu berat, karena adanya keseimbangan antar bagian.
b. Tiap bagian akan memperoleh infor-masi yang jelas dalam partisipasi pencapaian tujuan dan tahu peranan-nya masing-masing sehingga dapat memberikan saran dan komentar ter-hadap kemungkinan ketidak serasian antar bagian.
c. Skedul kerja saling terkait sehingga menjamin penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya.
Kelemahan :
a. Perbedaan tiap bagian dalam orientasi pencapaian tujuan.
b. Perbedaan dalam orientasi waktu
c. Perbedaan orientasi antar pribadi
d. Perbedaan dalam formalitas struktur

3. Pendekatan Untuk Mencapai Koordinasi yang Efektif
a. Menggunakan pendekatan teknik-teknik dasar manajemen yang berupa hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai dasar bertindak.
b. Meningkatkan koordinasi potensial bila tiap bagian saling tergantung satu dengan lainnya serta lebih luas dalam ukuran dan fungsi. Koordinasi ini dapat ditingkatkan dengan melalui dua cara, yaitu :
1) Sistem informasi vertikal, penyaluran data-data melalui tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi ini bisa di dalam atau di luar lantai perintah.
2) Hubungan lateral (horizontal), dengan membiarkan informasi dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat dimana informasi diperlukan. Ada beberapa hubungan lateral :
- Hubungan langsung
- Hubungan kelompok langsung
- Hubungan silang



Masalah-Masalah dalam Koordinasi

Peningkatan spesialisasi akan menaikkan kebutuhan akan koordinasi. Tetapi semakin besar derajat spesialisasi, semakin sulit bagi manajer untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan khusus dari satuan-satuan yang berbeda. Paul R. Lawrence dan Jay W. Lorch (Handoko, 2003:197) mengungkapkan 4 (empat) tipe perbedaan dalam sikap dan cara kerja yang mempersulit tugas pengkoordinasian, yaitu:
1. Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu.
Para anggota dari departemen yang berbeda mengembangkan pandangan mereka sendiri tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik. Misalnya bagian penjualan menganggap bahwa diversifikasi produk harus lebih diutamakan daripada kualtias produk. Bagian akuntansi melihat pengendalian biaya sebagai faktor paling penting sukses organisasi.
2. Perbedaan dalam orientasi waktu.
Manajer produksi akan lebih memperhatikan masalah-masalah yang harus dipecahkan segera atau dalam periode waktu pendek. Biasanya bagian penelitian dan pengembangan lebih terlibat dengan masalah-masalah jangka panjang.
3. Perbedaan dalam orientasi antar-pribadi.
Kegiatan produksi memerlukan komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnya lancar, sedang bagian penelitian dan pengembangan mungkin dapat lebih santai dan setiap orang dapat mengemukakan pendapat serta berdiskusi satu dengan yang lain.
4. Perbedaan dalam formalitas struktur.
Setiap tipe satuan dalam organisasi mungkin mempunyai metode-metode dan standar yang berbeda untuk mengevaluasi program terhadap tujuan dan untuk balas jasa bagi karyawan.

Tipe-Tipe Koordinasi

Menurut Hasibuan (2007:86-87) terdapat 2 (dua) tipe koordinasi, yaitu:
1. Koordinasi vertikal adalah kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unti, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggungjawabnya.
2. Koordinasi horisontal adalah mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan dalam tingkat organisasi (aparat) yang setingkat.




Sifat-Sifat Koordinasi

Menurut Hasibuan (2007:87) terdapat 3 (tiga) sifat koordinasi, yaitu:
1. Koordinasi adalah dinamis bukan statis.
2. Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh seorang koordinator (manajer) dalam rangka mencapai sasaran.
3. Koordinasi hanya meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.
Asas koordinasi adalah asas skala (hirarki) artinya koordinasi itu dilakukan menurut jenjang-jenjang kekuasaan dan tanggungjawab yang disesuaikan dengan jenjang-jenjang yang berbeda-beda satu sama lain. Tegasnya, asas hirarki ini bahwa setiap atasan (koordinator) harus mengkoordinasikan bawahan langsungnya.

Syarat-Syarat Koordinasi

Menurut Hasibuan (2007:88) terdapat 4 (empat) syarat koordinasi, yaitu:
1. Sense of cooperation (perasaan untuk bekerjasama), ini harus dilihat dari sudut bagian per bagian bidang pekerjaan, bukan orang per orang.
2. Rivalry, dalam perusahaan-perusahaan besar sering diadakan persaingan antara bagian-bagian, agar bagian-bagian ini berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.
3. Team spirit, artinya satu sama lain pada setiap bagian harus saling menghargai.
4. Esprit de corps, artinya bagian-bagian yang diikutsertakan atau dihargai, umumnya akan menambah kegiatan yang bersemangat.
Koordinasi adalah suatu istilah yang mengandung pengertian koperasi (cooperation), sebab tanpa adanya koperasi tidak mungkin dapat dilakukan. Mc. Farland (Handayaningrat, 1985:90) mendefinisikan koperasi merupakan kehendak dari individu-individu untuk menolong satu sama lain.
Namun antara koordinasi dan koperasi berbeda. Menurut Handayaningrat (1985:90) pada koperasi terdapat unsur kesukarelaan atau sifat suka rela (voluntary attitude) dari orang-orang di dalam organisasi. Sedangkan koordinasi tidak terdapat unsur kerjasama secara suka rela, tetapi bersifat kewajiban (compulsory).

Ciri-Ciri Koordinasi

Menurut Handayaningrat (1985:89-90) koordinasi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
1. Bahwa tanggungjawab koordinasi adalah terletak pada pimpinan. Oleh karena itu, koordinasi adalah merupakan tugas pimpinan. Koordinasi sering dicampur-adukkan dengan kata koperasi yang sebenarnya mempunyai arti yang berbeda. Sekalipun demikian pimpinan tidak mungkin mengadakan koordinasi apabila mereka tidak melakukan kerjasama. Oleh kaerna itu, maka kerjasama merupakan suatu syarat yang sangat penting dalam membantu pelaksanaan koordinasi.
2. Adanya proses (continues process). Karena koordinasi adalah pekerjaan pimpinan yang bersifat berkesinambungan dan harus dikembangkan sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.
3. Pengaturan secara teratur usaha kelompok. Oleh karena koordinasi adalah konsep yang ditetapkan di dalam kelompok, bukan terhadap usaha individu, maka sejumlah individu yang bekerjasama, di mana dengan koordinasi menghasilkan suatu usaha kelompok yang sangat penting untuk mencapai efisiensi dalam melaksanakan kegiatan organisasi. Adanya tumpang tindih, kekaburan dalam tugas-tugas pekerjaan merupakan pertanda kurang sempurnanya koordinasi.
4. Konsep kesatuan tindakan. Hal ini adalah merupakan inti dari koordinasi. Kesatuan usaha, berarti bahwa harus mengatur sedemikian rupa usaha-usaha tiap kegiatan individu sehingga terdapat adanya keserasian di dalam mencapai hasil.
5. Tujuan koordinasi adalah tujuan bersama, kesatuan dari usaha meminta suatu pengertian kepada semua individu, agar ikut serta melaksanakan tujuan sebagai kelompok di mana mereka bekerja.


Pendekatan – pendekatan untuk mencapai koordinasi yang efektif

Komunikasi adalah kunci koordinasi yang efektif. Koordinasi secara langsung tergantung pada perolehan, penyebaran dan pemrosesan informasi. Semakin besar ketidakpastian tugas yang dikoordinasi, semakin membutuhkan informasi. Pada dasarnya koordinasi merupakan pemrosesan informasi. Terdapat tiga pendekatan untuk pencapaian koordinasi yang efektif, yaitu:
1. Teknik-Teknik Manajemen Dasar
Untuk mencapai koordinasi yang efektif kita dapat menggunakan mekanisme teknik-teknik manajemen dasar : hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai pengarah umum kegiatan-kegiatan serta aturan-aturan dan prosedur-prosedur. Organisasi relatif tidak memerlukan peralatan koordinasi lebih dari teknik-teknik tersebut.
Mekanisme teknik manajemen dasar
 Hirarki manajerial.
Rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenag formal, hubungan tanggung jawab dan akuntanbilitas yang jelas dapat menumbuhkan integrasi bila dirumuskan secara jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat.
 Aturan dan prosedur.
Adalah keputusan-keputusan manajerial yang dibuat untuk menangani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi peralatan yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan rutin.
 Rencana dan penetapan tujuan.
Pengembangannya dapat digunakan untuk pengoordinasian melalui pengarah seluruh satuan orgaisasi terhadap sasaran-sasaran yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan prosedur tidak mampu lagi memproses seluruh informasi yang dibutuhkan untuk mengoordinasikan kegiatan-kegiatan satuan-satuan oraganisasi.
2. Meningakatkan koordinasi potensial
Meningkatkan koordinasi potensial menjadi diperlukan bila bermacam-macam satuan organisasi menjadi saling tergantung dan lebih luas dalam ukuran dan fungsi. Koordinasi ini dapat di tingkatkan melalui dua cara, yaitu :
a. Sistem informasi vertikal.
Adalah peralatan melalui mana data disalurkan melewati tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi dapat terjadi di dalam atau di luar rantai perintah. Sistem informasi manajemen telah dikembangkan dalam kegiatan-kegiatan seperti pemasaran, keuangan, produksi, dan operasi-operasi internasional untuk meningkatkan informasi yang tersedia bagi perencanaan, koordinasi, dan pengawasan.
b. Hubungan-hubungan lateral (harizontal).
Melalui pemotongan rantai perintah, hubungan-hubungan lateral membiarkan informasi dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat hirarki dimana informasi yang dibutuhkan ada.
Beberapa hubungan lateral, yaitu:
 Kontak langsung antara individu-individu yang dapat meningkatakan efektivitas dan efisiensi kerja.
 Peranan penghubung, yang menangani komunikasi antar departemen sahingga mengurangi panjangnya saluran komunikasi.
 Panitnya dan satuan tugas. Panitnya biasanya diorganisasi secara formal dengan pertemuan yang dijadwalkan teratur. Satuan tugas dibentuk bila dibutuhkan untuk masalah-masalah khusus.
 Pengintegrasian peranan-peranan, yang dilakukan oleh misal manajer produk atau proyek, perlu diciptakan bila suatu produk, jasa atau proyek khusus memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi dan perhatian yang terus menerus dari seseorang.
 Peranan penghubung manajerial, yang mempunyai kekuasaan menyetujui perumusan anggaran oleh satuan-satuan yang diintegrasikan dan implementasinya. Ini diperlukan bila posisi pengintegrasian yang dijelaskan pada d di atas tidak secara efektif mengoordinasikan tugas tertentu.
 Organisasi matriks, suatu mekanisme yang sangat baik bagi penanganan dan penyelesaian proyek-proyek yang kompleks.
3. Metoda Pengurangan Kebutuhan akan Koordinasi
Dalam beberapa situasi adalah tidak efisien untuk mengembangkan cara pengkoordinasian tambahan. Ini dapat dilakukan dengan penyediaan tambahan smber daya-sumber daya untuk satuan-satuan organisasi atau penglompokan kembali satuan-satuan organisasi agar tugas-tugas dapat berdiri sendiri.
1. Penciptaan sumber daya-sumber daya tambahan.
Sumber daya-sumber daya tambahan memberikan kelonggaran bagi satuan-satuan kerja. Penambahan tenaga kerja, bahan baku atau waktu, tugas diperingan dan masalah-masalah yang timbul berkurang.
2. Penciptaan tugas-tugas yang dapat berdiri sendiri.
Teknik ini mengurangi kebutuhan koordinasi dengan mengubah karakter satuan-satuan organisasi. Kelompok tugas yang dapat berdiri sendiri diserahi suatu tanggung jawab penuh salah satu organisasi operasi (perusahaan).





Rentang Manajemen (Span of Control)
Prinsip rentang manajemen berkaitan dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer. Pengertian rentang manajemen dapat bermacam-macam ada yang mengatakan span of control, span of authority, span of attention atau span of supervition.
Berapa sebenarnya bawahan seorang manajer agar manajer dapat melaksanakan tugasnya dengan efektif dan efisien. Disini belum ada ketentuan yang pasti berapa seharusnya bawahan yang ada dalam tanggung jawabnya. Bawahan yang terlalu banyak kurang baik, demikian pula jumlah bawahan yang terlalu sedikit juga kurang baik. Ada dua alasan mengapa penentuan rentang yang baik dan tepat. Pertama rentang manejemen mempengaruhi penggunaan efisiensi dari manajer dan pelaksanaan kerja efektif dan bawahan mereka. Kedua, adanya hubungan antara rentang manajemen dengan struktur organisasi, dimana semakin sempit tentang manajemen struktur organisasi akan berbentuk “tall” sedang rentang manajemen yang melebar akan membentuk struktur organisasi “flat” yang berarti tingaktan manajemen semakin sedikit.

I. Wewenang ( Authority )
Wewenang merupakan syaraf yang berfungsi sebagai penggerak dari pada kegiatan-kegiatan. Wewenang yang bersifat informal, untuk mendapatkan kerjasama yang baik dengan bawahan. Disamping itu wewenang juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan. Wewenang berfungsi untuk menjalankan kegiatan-kegiatan yang ada dalam organisasi.
Wewenang dapat diartikan sebagai hak untuk memerintah orang lain untuk melalukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai T. Hani Handoko membagi wewenang dalam dua sumber, yaitu teori formal ( pandangan klasik ) dan teori penerimaan. Wewenang formal merupakan wewenang pemberian atau pelimpahan dari orang lain. Wewenang ini berasal dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan secara hukum diturunkan dari tingkat ke tingkat. Berdasarkan teori penerimaan ( acceptance theory of authority ) wewenang timbul hanya bila hal diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan dan ini tidak tergantung pada penerima ( reciver ).
Chester Bamard mengatakan bahwa seseorang bersedia menerima komunikasi yang bersifat kewenangan bila memenuhi :
1. Memahami kominikasi tersebut
2. Tidak menyimpang dari tujuan organisasi
3. tidak bertentangan dengan kepentingan pribadi
4. mampu secara mental dan phisik untuk mengikutinya.
Agar wewenang yang dimiliki oleh seseorang dapat di taati oleh bawahan maka diperlukan adannya.
1. Kekuasaan ( power ) yaitu kemampuan untuk melakukan hak tersebut, dengan cara mempengaruhi individu, kelompok, keputusan. Menurut jenisnya kekuasaan dibagi menjadi dua yaitu :
a. Kekuasaan posisi ( position power ) yang didapat dari wewenang formal, besarnya ini tergantung pada besarnya pendelegasian orang yang menduduki posisi tersebut.
b. Kekuasaan pribadi ( personal power ) berasal dari para pengikut dan didasarkan pada seberapa besar para pengikut mengagumi, respek dan merasa terikat pada pimpinan.
Menurut sumbernya wewenang dibagi menjadi :
1. Kekuasaan balas jasa ( reward power ) berupa uang, suaka, perkembangan karier dan sebagainya yang diberikan untuk melaksanakan perintah atau persyaratan lainnya.
2. Kekuasaan paksaan ( Coercive power ) berasal dari apa yang dirasakan oleh seseorang bahwa hukuman ( dipecat, ditegur, dan sebagainya ) akan diterima bila tidak melakukan perintah,
3. Kekuasaan sah ( legitimate power ) Berkembang dari nilai-nilai intern karena seseorang tersebut telah diangkat sebagai pemimpinnya.
4. Kekuasaan pengendalian informasi ( control of information power ) berasal dari pengetahuan yang tidak dipercaya orang lain, ini dilakukan dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.
5. Kekuasaan panutan ( referent power ) didasarkan atas identifikasi orang dengan pimpinan dan menjadikannya sebagai panutan.
6. Kekuasaan ahli ( expert power ) yaitu keahlian atau ilmu pengetahuan seseorang dalam bidangnya.
2. Tanggung jawab dan akuntabilitas tanggung jawab ( responsibility yaitu kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang dari atasannya. Akuntability yaitu permintaan pertanggung jawaban atas pemenuhan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya. Yang penting untuk diperhatikan bahwa wewenang yang diberikan harus sama dengan besarnya tanggung jawab yang akan diberikan dan diberikan kebebasan dalam menentukan keputusan-keputusan yang akan diambil.
3. Pengaruh ( influence ) yaitu transaksi dimana seseorang dibujuk oleh orang lain untuk melaksanakan suatu kegiatan sesuai dengan harapan orang yang mempengaruhi. Pengaruh dapat timbul karena status jabatan, kekuasaan dan menghukum, pemilikan informasi lengkap juga penguasaan saluran komunikasi yang lebih baik.

J. Lini Dan Staf
Staf tugasnya memberi layanan dan nasehat kepada manajer dalam pelaksanaan suatu kegiatan. Staf di dalam melaksanakan fungsinya tidak secara langsung terlibat dalam kegiatan utama perusahaan atau organisasi.
Tugas yang dilakukan oleh ini merupakan tugas-tugas pokok dari suatu organisasi atau perusahaan. Dalam pengetatan yang harus dibuat oleh organisasi dalam saat yang kritis ditentukan oleh pilihan terhadap departemen lini atau staff ini tergantung dari situasi yang dihadapi.
Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya. Baishline mengajukan enam pokok kualifikasi yang harus dipengaruhi oleh seorang staf yaitu :
1. Pengetahuan yang luas tempat diamana dia bekerja
2. Punya sifat kesetiaan tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik dan kepandaian yang ramah.
3. Punya semangat kerja sama yang ramah
4. Kestabilan emosi dan tingkat laku yang sopan.
5. Kesederhanaan
6. Kemauan baik dan optimis
Kualifikasi utama yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi. Konsekkuensi organisasi yang menggunakan staf yaitu menambah biaya administrasi struktur orgasisasi menjadi komplek dan kekuasaan, tanggung jawab serta akuntabilitas.
Wewenang lini ( Lini Authority )
Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.

Wewenang Staf ( Staff authority )
Yaitu hak para staf atau spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi konsultasi pada personalia lini.
Hal yang perlu diperintahkan dalam mendelegasikan suatu kegiatan kepada orang yang ditunjuk yaitu:
1. Menetapkan dan memberikan tujuan serta kegiatan yang akan dilakukan
2. Melimpahkan sebagian wewenangnya kepada orang yang di tunjuk
3. Orang yang ditunjuk mempunyai kewajiban dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan agar tercapainya tujuan.
4. Menerima hasil pertanggung jawaban bawahan atas kegiatan yang dilimpahkan.

K. Sentralisasi Dan Desentralisasi
Sentralisasi berarti ada pemutusan dalam pendelegasian wewenang pada tingkat atas, sedangkan desentralisasi berhubungan dengan sampai dimana manajer melimpahkan wewenangnya kepada bawahan, apakah hanya sampai kepala bagian, kepala devisi atau kepala cabang dan lain sebagainya.
Ternyata dengan desentralisasi tugas dan wewenang semua kegiatan dimonitor secara cepat dan tepat. Ada faktor yang mempengaruhi derajat desentralisasi yaitu :
1. Filsafat manajemen
2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi
3. Startegi dan lingkungan organisasi
4. Penyebaran geografis organisasi
5. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif
6. Keanekaragaman produk dan jasa
7. Karakteristik organisasi lainnya.
8. Kualitas manajer

L. Penyusunan Personalia ( Staffing )
Proses Penyusunan Personalia
Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan, yaitu lingkungan eksternal yaitu semua faktor diluar organisasi yang secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi organisasi dan lingkungan internal yaitu semua factor di dalam organisasi.
Proses penyusunan personalia terdiri atas :
1. Perencanaan sumber daya manusia
2. Penarikan tenaga kerja
3. Penyeleksian tenaga kerja
4. Pengenalan dan orientasi organisasi
5. Latihan dan pengembangan karyawan
6. Penilaian pelaksanaan kerja karyawan
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan
8. Perencanaan dan pengembangan karier.




SUMBER :

http://warung-wacana.blogspot.com/2009/06/koordinasi-dan-manajemen.html
http://tikknara.blogspot.com/2010/01/koordinasi-yang-efek-efektif.html
http://www.anakciremai.com/2008/05/makalah-manajemen-tentang-organisasi.html